Przejdź do głównej treści

Widok zawartości stron Widok zawartości stron

Nawigacja okruszkowa Nawigacja okruszkowa

Widok zawartości stron Widok zawartości stron

Firmy (z) duszą

Firmy (z) duszą

Większość firm ściga się w opracowywaniu taktyk wyciskania ze swoich pracowników ostatnich soków. To wszystko oczywiście w ramach poprawy efektywności działania. Czy może być inaczej?

Więcej o nauce?! Dołącz do profilu strony. www NAUKA.uj.edu.pl na Facebooku 

Obszaru zarządzania zasobami ludzkimi dotknęła swoista reinżynieria. Zaowocowało to powstaniem rozbudowanych systemów oceny pracowniczej oraz systemów motywacji (czyt. manipulacji), gdzie wymachując marchewką i okładając kijem menadżerowie starają się wydusić z pracownika większe zaangażowanie i kreatywność. Okazuje się jednak, że nie tak łatwo przymusić pracownika do wzmożonego wysiłku w imię maksymalizacji zysku przedsiębiorstwa – pisze dla www.NAUKA.uj.edu.pl dr Magdalena Trzcionka z Wydziału Studiów Międzynarodowych i Politycznych UJ, przybliżając model turkusowych organizacji – opartych na cechach przeciwstawnych wobec tradycyjnego kapitalizmu.

Organizacja - żywy organizm

W takiej rzeczywistości wyłonił się nowy, ewolucyjny model organizacyjny – turkusowy. Nazwa „turkus” została zaproponowana przez Frederica Laloux, który badał organizacje funkcjonujące jak żywe organizmy - dopasowujące się płynnie i elastycznie do zmian otoczenia. W wydanej w lutym 2014 r. książce Reinventing Organizations (książka ukazała się również po polsku – Pracować inaczej, 2015) Laloux opisuje ścieżkę ewolucji organizacji na przestrzeni wieków oraz prezentuje strukturę, procesy i praktyki realizowane przez turkusowe organizacje opatrując je licznymi przykładami.

Trzy główne założenia nadające turkusowej organizacji charakterystyczny rys to: samozarządzanie, realizowanie pełni człowieczeństwa i ewolucyjny cel. Turkusowe organizacje nie posiadają trwałej hierarchii (brak szefów), a model organizacyjny tworzy się samoistnie w procesie samozarządzania. Pracownicy nie działają w ramach zakresów obowiązków, ale proponują swoje miejsce w organizacji, przyjmując na siebie różne role i funkcje w zgodzie ze swoimi preferencjami i możliwościami. Tworzone są spontanicznie zespoły zadaniowe, które ustalają swoje cele i sposoby ich realizacji. W organizacji można realizować jeden lub więcej projektów równocześnie. Pracownicy zmieniają dynamikę pracy, cele projektu, skład zespołu. Innowacje mogą pojawić się w dowolnej chwili, z dowolnej strony. Decyzje podejmowane są wtedy, kiedy zaistnieje taka potrzeba.

Dążenie do pełni wyraża się w holistycznej samorealizacji we wszystkich obszarach życia. Laloux pisze, że praca staje się narzędziem, za pomocą którego pomagamy sobie nawzajem wyrazić naszą wewnętrzną wielkość i nasze powołanie. Przestrzeń dla samorealizacji budowana jest w oparciu o dwa najistotniejsze fundamenty: model komunikacji, w którym brak przemocy oraz współdzielone wartości. Dążenie do pełni wspiera szereg konkretnych praktyk, którymi są m.in. coaching grupowy i indywidualny, praktykowanie porozumienia bez przemocy Marshalla Rosenberga, realizowanie zadań z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu oraz procesy związane z zasobami ludzkimi, tj. rekrutacja lub szkolenia. 

Ciekawe? Przeczytaj także: Dlaczego przedstawiciele innej rasy wyglądają dla nas tak samo (i my dla nich też)?

Zbiorowa inteligencja

Trzecim i ostatnim filarem turkusowego modelu jest proces wsłuchiwania się w cel organizacji. Jest on najbardziej tajemniczą praktyką nowego modelu zarządzania. Turkusowe organizacje przechodzą od tradycyjnych celów, takich jak przetrwanie, zysk, rozwój, do bardziej szlachetnych. To podejście zakłada, że każda organizacja ma własną energię i własne poczucie kierunku, dlatego każdy pracownik powinien być „sensorem”, który jest w stanie wychwycić (a nie wytyczyć) cel organizacji i pozwolić mu się rozwijać we właściwym kierunku. Kluczowe praktyki w zakresie wsłuchiwania się w cel organizacji to procesy dużych grup, medytacje, wizualizacje, odpowiadanie na zewnętrzne sugestie. Zwykle są to procesy niehierarchiczne, samoorganizujące, bazujące na intuicji uczestników. Strategia realizacji ewoluujących celów wyłania się w naturalny sposób ze zbiorowej inteligencji samozarządzających pracowników. Turkusowa organizacja nie zarządza zmianą, ponieważ sama jest zmianą. Bazuje na uproszczonych budżetach, nie szuka doskonałych rozwiązań, nie sugeruje się ilościowo określonymi planami, ponieważ wychodzi z założenia, że takie praktyki zawężają perspektywę wyczuwania kierunku ewolucji organizacji, oddalają pracowników od wewnętrznej motywacji, a przede wszystkim zakładają, że przyjęcie konkretnego modelu organizacyjnego ułatwi przewidywanie przyszłości.

Turkusowe firmy opisywane są różnymi metaforami: ewolucyjna organizacja, żywy organizm, firma z duszą. Znajdziemy je także na polskim rynku, np. gliwicką firmę Marco – producenta opakowań i etykiet, kaliską Brewę – instalatora ogniw słonecznych, Muszyniankę lub krakowski serwis branżowy x-tech.pl. Okazuje się, że notują one bardzo dobre, niekiedy dwucyfrowe roczne wzrosty, cechuje je stosunkowo niska rotacyjność pracowników oraz długookresowy charakter działalności. Sukcesy turkusowych przedsiębiorstw przekonują, że firmy z duszą już dusić nie muszą ;) 

Ciekawe? Zobacz również: Kto wywiera lepsze wrażenie? Kogo lubimy?

ENGLISH VERSION

Polecamy również
AudioMovie – aplikacja, która pozwala usłyszeć obraz